L’inclusion est traitée de longue date par les entreprises et les politiques RH. Mais elle cède progressivement le pas à la notion d’inclusivité.
Qu’est-ce que l’inclusivité ?
Traditionnellement, l’inclusion consiste à faciliter l’accès à l’emploi et l’intégration professionnelle à des publics désavantagés par un handicap ou une origine sociale. L’inclusivité étend cette dynamique à des particularismes plus nombreux, mais surtout elle opère un changement de paradigme en ce qu’elle considère le collectif qu’est l’entreprise comme normateur – et à ce titre opprimant pour les particularismes. Dès lors, l’entreprise est appelée à considérer la caractéristique identitaire ou communautaire des personnes en premier lieu, et à rééduquer au quotidien ses réflexes culturels et ses préjugés.
L’impact de l’inclusivité pour l’entreprise
L’entreprise a un rôle de premier plan pour aider à l’évolution professionnelle plus juste des personnes quels que soit leur genre, leur ethnie, leur culture ou leur religion. Mais elle a également besoin de fédérer, et de conserver la latitude de choisir le talent le plus adapté à sa mission, sans autre considération que sa compétence personnelle.
Céder à une conception communautariste de l’inclusivité destine l’entreprise à :
- glisser vers une logique de quotas qui dénature les processus de recrutement, d’évolution ou de licenciement,
- dissoudre sa capacité à fédérer et à susciter le sentiment d’appartenance et de contribution à un projet commun.
- saper la dynamique positive du mérite, les salariés se faisant à l’idée que l’évolution professionnelle sous quotas donne la prime aux caractéristiques de minorité.
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