L’écriture inclusive s’invite dans l’entreprise, par la pratique spontanée ou engagée de salariés, plus rarement par la disposition favorable de l’entreprise à cette pratique. Dans un cas comme dans l’autre, l’entreprise n’est pas toujours consciente des complications auxquelles cela l’expose.
Qu’est-ce que l’écriture inclusive ?
L’écriture inclusive part du constat que le langage et la grammaire commune sont discriminants par nature envers les femmes et véhiculent des stéréotypes de genre. Elle propose un ensemble de règles de syntaxe visant à palier cette inégalité, supposée se transmettre du genre grammatical aux individus selon leur genre ou leur sexe.
Cela peut se traduire par :
- la féminisation des titres : cheffe de service, manageuse, experte…,
- le remplacement ou l’abandon de certains mots jugés “masculins”,
- l’usage du point médian dans les communications : chef.e.s de service, manager.euse.s, engagé.e.s…,
- l’usage de pronoms neutres (iel, celleux…),
- l’association de pronoms d’usage à l’identité des collaborateurs (she/her, he/him),
- l’intégration de champs d’état civil dégenrés dans les formulaires.
L’impact de l’écriture inclusive pour l’entreprise
1. Un irritant : si la féminisation des titres est acceptée par beaucoup, l’usage de règles grammaticales non conventionnelles constitue une gêne pour une majorité de clients et de collaborateurs. La forme prend le dessus sur le fond du message.
2. Un acte militant : la transformation “forcée” de l’orthographe – en ce qu’elle n’est pas reconnue par les institutions – est perçue à juste titre comme un geste “politique” par certains destinataires de vos communications. Le collaborateur qui l’emploie dans le cadre professionnel fait valoir une opinion qui engage avec lui l’entreprise auprès de ses clients.
3. Un coût de mise en œuvre : l’application cohérente d’une écriture inclusive ne saurait être partielle. Dès lors qu’elle est instituée, elle s’applique aux publications externes et internes, en France et à l’international, en print et en digital… Le coût opérationnel est significatif :
- établissement de règles fixes et formation des collaborateurs,
- adaptation du système d’information et des formulaires transactionnels,
- gestion des traductions et adaptations…
N’étant pas définie académiquement, les règles d’écriture inclusive sont aléatoires et l’entreprise peut s’attendre à incorporer des adaptations régulières, qui n’égaliseront pas seulement le genre homme/femme mais le genre neutre ou d’autres critères discriminants attribués à la langue.
4. Un précédent : l’acceptation officielle de l’écriture inclusive par l’entreprise est une reconnaissance implicite du caractère patriarcal de la langue classique. Partant de là, doit-elle reconnaître le caractère discriminant de l’environnement de travail collectif, des outils de travail, des usages culturels qui sont les siens, “pensés pour et par les hommes” ? C’est ce qui pourrait lui être demandé.
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