Le contexte
Dans cette entreprise du secteur bancaire, certains salariés ont pris l’initiative d’utiliser l’écriture inclusive dans leurs échanges. Cela a commencé dans les mails entre salariés, aujourd’hui il arrive qu’ils l’introduisent dans des documents de travail et de communication interne.
La direction a repéré cette pratique, elle lui pose question, mais dans une entreprise qui soutient des initiatives pour l’équité hommes-femmes, il pourrait être jugé négatif de s’y opposer. Après tout, personne ne s’est formalisé et en faire un sujet pourrait être contre-productif et braquer les réfractaires…
Mais un jour, le point médian et les déclinaisons “inclusives” des mots finissent par hérisser plusieurs clients et associés de la banque. Aucun contrat perdu à cause de cela, mais tout de même un rappel à l’ordre : certaines négociations sont suffisamment compliquées pour exiger des échanges lisibles et des livrables exempts de luttes égalitaires !
Les conséquences
- Crispations de la relation client et levée de débats en interne
- Association de l’entreprise à une démarche militante à travers les pratiques de quelques uns
- Création d’un précédent obligeant l’entreprise à se positionner de façon “autoritaire” sur une pratique jusque-là jugée comme relevant d’un choix personnel
Au-delà de l’écriture : le présupposé d’un sexisme général
L’aménagement de quelques terminaisons orthographiques peut sembler anodin, mais l’écriture inclusive est un ferment de division qui est loin de faire l’unanimité. En France, 61% des personnes sont défavorables au point médian et 79% à l’utilisation de néologismes (étude Google et agence Mots-Clés). L’Académie française ainsi que certaines circulaires émises par les pouvoirs publics se sont prononcées contre. L’utiliser revient donc à en faire un acte prosélyte et militant, perçu comme tel par ceux qui la reçoivent.
Et pour cause : l’écriture inclusive se fonde sur un préjugé radical selon lequel le genre grammatical dirait le “sexe” de l’objet désigné, en conséquence de quoi la langue commune serait volontairement et insidieusement exclusive des femmes par l’effet du neutre “masculin”. Par extension, ce serait l’ensemble des règles communes de société qui seraient pensées par et pour les hommes au détriment des femmes. La “société” (et l’entreprise en est une) serait donc sexiste par essence et ne pourrait compenser ce fait que par la rééducation du langage, des coutumes, des outils, des critères de sélection qu’elle utilise.
Le symbole de l’écriture inclusive pose ainsi les bases d’une remise en cause fondamentale du projet commun qu’est l’entreprise, et de son appréhension des relations hommes-femmes au travail. Tout serait à déconstruire, puis à reconstruire, avant de pouvoir enfin se mettre à travailler !
Comment gérer l’écriture inclusive ?
Il ne s’agit pas de devancer l’irruption de la pratique avant qu’elle ait lieu, ni de la laisser s’installer sans établir de position.
Concrètement :
- un coaching ou formation aux managers et dirigeants permet de comprendre la pratique, son origine et l’état des débats qu’elle suscite, les études qui la contestent ou la valident…
- un atelier interne étendu à certains responsables ou collaborateurs choisis peut être une solution pour sensibiliser, établir une position concertée ou s’approprier la politique décrétée par l’entreprise.
- une réflexion sur la forme de restitution la plus adaptée pour encadrer la pratique et l’inscrire au bon niveau des process d’entreprise permet de l’imposer utilement et sans remous inutiles.
Au-delà :
- Les réflexions soulevées par l’écriture inclusive peuvent être une opportunité pour réviser plus fondamentalement les termes de votre politique de mixité ou de votre philosophie d’entreprise si le sujet est prégnant chez vous.
