Qu’est-ce que la discrimination positive ?
Selon l’Observatoire des inégalités, la discrimination positive revient à « traiter de manière préférentielle certaines catégories de population pour améliorer l’égalité des chances. On considère ainsi que pour établir une égalité réelle en pratique, il faut avantager les personnes défavorisées au départ ». Cette politique, née dans les années 1960 aux Etats-Unis, « oblige les entreprises à faire des efforts de bonne foi. Cela ne veut pas dire qu’on embauche une personne moins compétente, mais qu’à niveau égal, on choisit celle avec le critère identitaire recherché », précise Laure Bereni, directrice de recherche au CNRS (La Croix, 07/01/2021).
Dans les démarches de demande de logement, l’éducation ou l’accès à certains services, la loi reconnaît 25 motifs de discrimination dont l’âge, le lieu de résidence, le nom, les opinions politiques et philosophiques, l’orientation sexuelle… Autant de critères dont la discrimination positive peut se saisir pour contraindre le recrutement de personnes.
En France, les obligations légales de quotas concernent à ce jour les femmes (loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021) et les personnes handicapées (« Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total », Service Public).
Les conséquences de la discrimination positive
En entreprise, la discrimination positive consiste à prendre en compte des caractéristiques liées au déterminisme de genre, d’ethnie, d’orientation sexuelle… en plus des exigences purement professionnelles liées au profil, au diplôme, à la compétence, à la motivation…
La discrimination positive peut se traduire concrètement par :
- rendre invisibles au recruteur les caractéristiques susceptibles d’influencer son jugement, par le CV anonyme par exemple, qui ne mentionne ni le nom, ni l’âge, ni l’adresse des candidats. Le Monde, dans un article de 2011, soulignait l’effet contreproductif de cette pratique : « Le CV anonyme […] “pénalise” les demandeurs d’emploi issus de l’immigration ou résidant dans les zones sensibles pour décrocher un premier entretien d’embauche, selon une étude d’experts réalisée en collaboration avec Pôle emploi. »
- instaurer des quotas dans les recrutements, mais la question se pose des critères retenus à l’heure où les minorités et l’intersectionnalité multiplient à l’infini ou presque les catégories pouvant se prévaloir de discrimination, compliquant à terme les processus de recrutement. Par ailleurs, l’instauration de quotas jette une suspicion tout aussi dégradante que la discrimination elle-même sur la légitimité du salarié recruté “parce que femme” ou “parce qu’homosexuel”… non seulement aux yeux de ses collègues mais parfois à ses propres yeux.
Une philosophie de l’inclusion à clarifier
Les entreprises françaises sont tenues de respecter l’égalité des chances, selon un principe universel et républicain peu compatible avec la logique de la discrimination positive. D’autre part, elles peuvent connaître, en fonction de leur secteur d’activité, une inégalité de fait dans la répartition de leurs effectifs, indépendamment de leur volonté de ne pas discriminer : les métiers tels que la construction ou l’IT par exemple, sont traditionnellement plus masculins ; d’autres exercent sur un marché de l’emploi où les candidats issus de la diversité sont peu courants. Pour de telles entreprises, s’imposer une logique de quotas ou de parité est une véritable contrainte qui se concilie difficilement avec leurs impératifs quotidiens de recrutement ou d’évolution professionnelle.
Lorsqu’elle s’engage pour la mixité, la diversité ou l’inclusion, il est important que l’entreprise clarifie sa philosophie vis-à-vis de ces questions et l’aligne avec les mesures qu’elle met en place par ailleurs pour favoriser la mixité. Cela passe par une réflexion menée au niveau de la direction, partagée avec le management et les fonctions – RH, Diversité, Engagement sociétal… et qui trouve sa forme dans différents dispositifs : charte, discours de marque employeur, formalisation de la culture d’entreprise…
